Aktuální stav pracovního trhu zaměstnavatelům příliš nenahrává. Tuhý boj s konkurencí se tak svádí už při hledání a přijímání uchazečů a pokračuje při snaze udržet si loajalitu svých zaměstnanců v průběhu zaměstnání. Zaměstnanecké benefity dávají organizacím určitou možnost zaujmout a udržet si pracovníky. Už dávno nestačí nabízet velmi dobré finanční ohodnocení a stravenky dnes také nikoho neoslní. Jaké nové možnosti tedy zaměstnavatelé mají?
Pracovní právo, HR, zaměstnanec, benefity, zaměstnavatel, strategické řízení organizace
S ohledem na aktuální stav pracovního trhu, který dlouhodobě trpí nedostatkem kvalifikované pracovní síly zejména v technologických oborech a oborech s vysokou přidanou hodnotou, nestačí nabízet uchazečům o zaměstnaní pouze „motivační“ či „odpovídající“ finanční ohodnocení. Zaměstnavatelé dnes často nabízejí daleko více, aby si zkušeného a kvalifikovaného zaměstnance získali a udrželi. Stravenky, kafeterie, jazykové kurzy nebo týden dovolené navíc jsou už spíš samozřejmostí, která uchazeče o zaměstnaní nezaujme. Proto nabízíme přehled vybraných méně obvyklých zaměstnaneckých benefitů. Tyto benefity jsou použitelné především v oborech, kde je vysoká poptávka po vzdělaných a kreativních profesionálech a profesionálkách, např. IT, reklamní agentury a podobné společnosti.
Dle zákoníku práce činí minimální výměra placené dovolené v soukromém sektoru 4 týdny, nicméně je čím dál běžnější, že ji zaměstnavatelé navyšují na 5 týdnů. Někteří jdou o krok dál, inspirují se dravými americkými start-upy a zavádějí neomezenou dovolenou.
Neomezená dovolená spočívá v tom, že zaměstnanec čerpá po dohodě se zaměstnavatelem (případně i kolegy) tolik placeného volna, kolik chce. Podle dosavadních ohlasů z několika mála společností, kde byla neomezená dovolená zavedena, si ji zaměstnanci i zaměstnavatelé pochvalují. V praxi se totiž nestává, že by zaměstnavatelé neomezenou dovolenou zneužívali a například půl roku nepracovali. Volné dny využívají zaměstnanci spíše k volnu mezi svátky, na které jim většinou dovolená nezbyde. Někteří dokonce mají problém vůbec vyčerpat standardní 4 týdny dovolené.
Neomezená dovolená je zaváděna převážně ve společnostech, v nichž je kladen důraz na vysoký pracovní výkon nebo na kreativitu. Směřuje k tomu, aby si zaměstnanec odpočinul, byl spokojenější v pracovním i osobním životě a tím i kreativnější a efektivnější při plnění pracovních úkolů. Jde o jasnou součást trendu work-life balance.
Pokud chce zaměstnavatel neomezenou dovolenou zavést, měla by být sjednána přímo v pracovní smlouvě, či zakotvena v jeho interních předpisech. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel přiznal nárok na neomezenou dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. těm, kteří u zaměstnavatele odpracovali určitý počet let, nebo jen těm, kteří vykonávají duševně náročnější práci. V každém případě však zaměstnavatel musí dbát na to, aby nedocházelo k nerovnému zacházení s jednotlivými skupinami zaměstnanců.
I při zrušení horní hranice placené dovolené stále platí, že ze zákona má nárok právě nejméně na 4 týdny. Zaměstnavatel je stále povinen dohlížet na to, aby zaměstnanec čerpal dovolenou minimálně v této výši, a případně zaměstnanci dovolenou nařídit tak, aby splnil své zákonné povinnosti.
Neomezená dovolená však neznamená libovůli na straně zaměstnanců. Pořád platí, že zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává závislou práci, a tak dovolenou zásadně nařizuje, resp. schvaluje zaměstnavatel. Nemůže proto nastat situace, že by se zaměstnanec rozhodl nepřijít do práce se zdůvodněním, že se rozhodl čerpat dovolenou. To nejlépe vyřeší jasný interní předpis zaměstnavatele pro čerpání dovolené a zejména komunikace napříč týmem.
Pro start-upy, které nemají v daný moment možnost nabídnout svým zaměstnancům finanční ohodnocení konkurující velkým korporacím, mohou opční plány pro zaměstnance představovat zajímavý benefit, kterým je možné do firmy přilákat nadané profesionály.
Opce spočívá v tom, že zaměstnanec má právo v budoucnu a za předem daných podmínek odkoupit určitý počet podílů či akcie ve start-up za předem určenou realizační cenu. Tato realizační cena je často zafixována k datu uzavření opční smlouvy. To znamená, že při uplatnění opce by zaměstnanec měl nabýt podíl ve start-upu za nižší cenu, než činí jeho aktuální hodnota na trhu. Zaměstnanec tak má vysokou motivaci podílet se na hospodářském růstu společnosti, protože při růstu hodnoty akcií vydělá.
Opce bývají zpravidla dlouhodobé, což znamená že právo na jejich realizaci – „přetavení“ opce na podíl ve start-upu, vznikne až po uplynutí stanovené doby, obvykle po 5-10 letech, a za podmínky, že zaměstnanec je stále zaměstnancem start-upu. V případě, že by se hodnota start-upu snížila, nenese zaměstnanec riziko ztráty, protože není povinen opci realizovat. Uplatněním opce se zaměstnanec stane společníkem či akcionářem společnosti, tedy bude mít všechna práva a povinnosti, které s účastí ve společnosti spojuje zákon, případně společenská smlouva nebo stanovy.
Na druhé straně stojí zaměstnanecké akcie, coby jako tradičnější benefit. Umožňuje nákup akcií rovnou, bez „mezikroku“ opce. Zaměstnanec si tedy od společnosti kupuje její akcie přímo, obvykle za výhodnější cenu než na volném trhu, předem určenou společností.
Zaměstnanecké akcie bývají akcie na jméno, jejíž převoditelnost je omezena. Stanovy společnosti pak mohou upravit další podmínky ohledně držení a nakládání se zaměstnaneckými akciemi, např. jiný počet hlasů na valné hromadě oproti akciím zakladatelů společnosti, aby zakladatelé společnosti nestáli před rizikem ztráty kontroly.
Za nevýhodu spojenou s realizací opcí nebo zaměstnaneckých akcií lze považovat zvýšenou administrativní zátěž a zvýšené finanční náklady týkající se corporate governance.
Výše zmíněné nevýhody je možné alespoň částečně překlenout zavedením tzv. stínových akcií. Se stínovými akciemi není spojen žádný podíl na společnosti, právo hlasovat na valné hromadě ani právo na dividendu. Nejedná se o skutečné akcie, ale jednoduše o bonusový plán, který pouze z hlediska podílu na zisku kopíruje postavení akcionáře.
Stínové akcie je možné považovat za formu každoročního, pololetního či čtvrtletního finančního bonusu pro zaměstnance, který se odvíjí od aktuálního hospodářského výsledku společnosti či výkonnosti její divize. Čím lepší hospodářský výsledek, tím vyšší finanční odměna pro zaměstnance. Počet stínových akcií, které zaměstnanec vlastní se pak může odvíjet od odpracovaných let nebo jeho pracovního zařazení. Z daňového hlediska nejsou však pro zaměstnance tak výhodné jako „standardní“ akcie, jelikož příjem z nich je pro účely daně z příjmů fyzických osob považován za příjem ze závislé činnosti v celém rozsahu.
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje začátek a konec pracovní doby. S rozvojem informačních technologií je však čím dál obvyklejší práce na dálku. Nezřídka zaměstnavatelé nechávají svým zaměstnancům volnost v tom, zda pracovní úkol splní ráno z kanceláře nebo večer z domu.
Pružná pracovní doba nemusí být stanovena přímo v pracovní smlouvě, ale může být zakotvena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak například prostřednictvím základní pracovní doby určí zaměstnanci čtyřhodinové rozmezí, kdy musí být zaměstnanec na pracovišti. Ve zbytku je na zaměstnanci, jak si pracovní dobu rozvrhne, tedy zda nastoupí do práce brzy ráno s odchodem dříve odpoledne, či spíše později dopoledne a odchází večer. Některé firmy jdou dokonce tak daleko, že nemají v kanceláři dostatek pracovních stolů pro všechny své zaměstnance, a proto zaměstnanci, na které již nezbyl pracovní stůl, pracují z domu nebo přímo u klienta.
Přes relativně širokou diskreci, kterou zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout ohledně vlastního rozvržení pracovní doby, má stále povinnost evidovat pracovní dobu zaměstnanců. Důvodem vedení této evidence je mimo jiné dodržování pravidelných přestávek v práci stanovených zákonem anebo také vedení záznamů o přesčasech, se kterými se pojí určitá zákonná omezení a příplatky ke mzdě. Evidence pracovní doby však nemusí být především v případě home office jednoduchá, jak ostatně upozornila i nedávná judikatura Soudního dvora EU. Každý členský stát EU, Českou republiku nevyjímaje, má povinnost zavést „objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření délky denní pracovní doby u každého pracovníka“. Podle našich zkušeností na tuto povinnost nemalá část zaměstnavatelů umožňujících home office rezignuje, čímž se mohou vystavit citelným sankcím ze strany inspekce práce. Proto i benefit ve formě zcela volného rozvržení pracovní doby by měl být konzultován s odborníkem, který je schopen nastavit správnou praxi ve firmě a navrhnout patřičnou úpravu interních předpisů zaměstnavatele.
Poskytování půjček dlouhodobým a loajálním zaměstnancům může být pro zaměstnance zajímavým benefitem a výraznou motivací pro dlouhodobé setrvání ve firmě. Zaměstnavatelé takové půjčky poskytují zpravidla bezúročně.
Poskytování půjček obecně upravuje zákon o spotřebitelském úvěru, který zpravidla k této činnosti vyžaduje získání oprávnění pro výkon činnost nebankovního poskytovatele spotřebitelského úvěru. V případě, že zaměstnavatel poskytuje bezúročnou půjčku svému zaměstnanci, nemusí však být držitelem licence.
Jako bezúročnou půjčku je třeba chápat půjčku poskytnutou bez úroků nebo jiné odměny a jakýchkoliv jiných (např. administrativních) poplatků, kromě úhrady účelně vynaložených nákladů přímo souvisejících se zajištěním půjčky.
Zaměstnanec, který je v dobré fyzické kondici, bývá spokojenější, méně nemocný, lépe spí, a je proto kreativnější a produktivnější. Někteří zaměstnavatelé proto poskytují finanční příspěvky na sport, někteří i pro zaměstnance zřizují na pracovišti posilovnu nebo zajišťují například cvičitele jógy, aby zaměstnancům přístup ke sportu usnadnili.
Přes nepochybnou prospěšnost participace na těchto aktivitách musí být dobrovolná. Pokud by účast na cvičení nebo sportovních aktivitách byla povinná, jak je tomu často například na team buildingu, bude případné zranění zaměstnance posuzováno jako pracovní úraz, kterým zákoník práce obecně rozumí úraz, k němuž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi.
Ve většině kancelářských zaměstnání se však předpokládá, že zaměstnanec k plnění pracovních úkolů cvičení nepotřebuje, proto by případné zranění v posilovně nemělo být pracovním úrazem. Na rozdíl například od policistů, kteří posilovnu k výkonu práce zpravidla potřebují. Každý úraz se posuzuje individuálně dle okolností, za jakých k němu došlo. Roli bude hrát i to, kde je posilovna umístěna a jak zaměstnavatel zajišťuje bezpečnost pro cvičení na posilovacích strojích.
V každém případě doporučujeme opatrnost při výběru osob, pod jejichž dohledem mají zaměstnanci sportovat tak, aby šlo o osoby, které činnost vykonávají odborně a s příslušnou kvalifikací. Úraz zaměstnance z důvodu neodborného vedení by totiž mohl vést ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele. Taktéž je žádoucí sjednat pojištění odpovědnosti.
Odběr, zmrazení a uchování vajíček žen v produktivním věku je čím dál častější součástí života mladých profesionálek, které plánují odložit mateřství z osobních nebo pracovních důvodů. Zatímco v USA jde o čím dál běžnější zaměstnanecký benefit, v České republice není zatím příliš obvyklý. Lze však očekávat, že zmrazení vajíček bude čím dál žádanějším benefitem.
Procedura zmrazení vajíček je finančně náročná, a proto může její plná nebo částečná úhrada představovat pro zaměstnankyni značně motivující faktor při výběru budoucího zaměstnavatele anebo při rozhodování o setrvání v dosavadním zaměstnání.
Zmrazení vajíček by nemělo být jediným benefitem pro ženy, resp. rodiče. Bez dalších rodičům vstřícných opatření, jako jsou flexibilní pracovní doba, možnost zkrácených úvazků či firemní škola, by mohla podpora zmrazení vajíček působit nežádoucím dojem tlaku zaměstnavatele na zaměstnankyně, aby odložily mateřství.
Je třeba zvážit, jakým způsobem benefit poskytovat - zda poskytnout předem danou maximální finanční částku určenou k čerpání na odběr vajíček, nebo zda zaplatit zaměstnankyni jeden nebo více odběrů. Je taktéž na zvážení, zda zaměstnavatel uzavře smlouvu s vybraným zdravotnickým zařízením, kde může žena odběr podstoupit, či jí dá na výběr ze seznamu vybraných zdravotnických zařízení, nebo „pouze proplatí fakturu“ za provedený odběr ve zdravotnickém zařízení dle výběru zaměstnankyně.
Tento benefit by měl být poskytován na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnankyní, která by měla zakotvit, zda zaměstnavatel přispívá pouze na odběry, nebo také hradí pravidelný poplatek za uchovávání vajíček, včetně toho, od jakého okamžiku přechází povinnost tento poplatek hradit na ženu – zejména se jedná o případy ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby podmínky pro čerpání tohoto benefitu nebyly nastaveny diskriminačně. Rovněž doporučujeme, aby dohoda se zaměstnankyní obsahovala právo zaměstnavatele tuto dohodu vypovědět při skončení pracovního poměru.
Možnost vzít svého psa do práce může být pro zaměstnance rozhodujícím benefitem při hledání nového zaměstnání. Bylo prokázáno, že přítomnost psího mazlíčka na pracovišti výrazně snižuje hladinu stresu. Zaměstnanec nemusí myslet na to, že je pes doma sám, a po práci za ním pospíchat. Vedle toho přítomnost psa působí terapeuticky i na většinu kolektivu. Nehledě na to, že jsou zvířecí mazlíčci vděčným konverzačním tématem, tedy zaručení bořitelé ledů. Jejich přítomnost podporuje interakci a vytváření sociálních vazeb mezi kolegy – budování týmu.
Platí ovšem, že zaměstnavatel má povinnost zajišťovat svým zaměstnancům vhodné a příznivé pracovní prostředí, a dodržovat tak pravidla ochrany a bezpečnosti při práci. Proto je nezbytné, aby zaměstnavatel bral ohled na případné alergie zaměstnanců.
U některých zaměstnavatelů může být řešením vymezení uzavřeného prostoru, ve kterém se mohou psi pohybovat. K tomuto obvykle postačí zajistit takový prostor a vydat odpovídají interní směrnici upravující pohyb psů na pracovišti. Interní směrnice by také měla regulovat, jak často mohou brát zaměstnanci zvířata na procházky kvůli evidenci pracovní doby, povinnost očkování psů a zákaz vodění nesocializovaných či agresivních jedinců.
V případě, že pes způsobí škodu, odpovídá za ni jeho vlastník, případně společně a nerozdílně vlastník a osoba, které bylo zvíře svěřeno. Odpovědnost zaměstnavatele však může být dána, pokud rezignoval na zajištění bezpečnosti na pracovišti.
Pro větší společnosti může být vhodným řešením zavedení psí školky, kdy se v kanceláři vyhradí prostor speciálně určený pro zvířecí mazlíčky, o které se včetně venčení stará zaměstnavatelem najatá osoba.
Netradiční firemní benefity mohou pro mnohé malé a střední podniky představovat zásadní konkurenční výhodu při hledání nových zaměstnanců oproti velkým korporacím, které mají celá HR oddělení věnující se hledání a udržení zaměstnanců a vyšší rozpočet. Dnešní trh práce, jakož i nastupující generace zaměstnanců, vybízejí ke snaze odlišit se i jinak, než pouhou výší mzdy a finančními bonusy. Sociologické výzkumy potvrzují, že generace nastupující na trh práce má jiné priority hlavně ohledně trávení volného času oproti předchozím generacím. Zaměstnavatelé, kteří budou na tento trend rychle reagovat, uspějí při hledání kvalifikovaných a kreativních zaměstnanců, kteří vytvářejí vysokou přidanou hodnotu. Netradiční benefity ovšem přinášejí i zvýšená rizika pro zaměstnavatele, protože právní řád na nejnovější trendy reaguje se značným zpožděním. Při implementaci takových benefitů by proto měli být zaměstnavatelé zároveň na pozoru, aby minimalizovali rizika, která s sebou tyto benefity zákonitě přinášejí.
JUDr. Libor Vašíček
Barbora Dědková
Legal Partners, advokátní kancelář s.r.o.
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit více