"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Pracovní právo, právní analýza, absence zaměstnance, neomluvená absence, porušení pracovní kázně, omluvená absence, překážky v práci, překážky na staně zaměstnance, pracovní výtka, krácení dovolené, strategické řízení organizace
Každý, kdo ke svému podnikání potřebuje využít služeb zaměstnanců, ocitá se – kromě enormní administrativní a účetní zátěže – na velmi tenkém ledě i s ohledem na to, jak přehnaně ochranářská je česká pracovněprávní legislativa. S trochou nadsázky je to spíše zaměstnavatel, který je v pracovněprávním vztahu tou slabší stranou.
Tato nerovnost se fakticky projevuje v míře odpovědnosti za škodu, kdy zaměstnavatel je – až na několik výjimek – odpovědný za škodu způsobenou zaměstnanci vždy a v plném rozsahu bez ohledu na zavinění, kdežto zaměstnanci musí být prokázáno zavinění, a navíc je výše škody značně omezena. Dále nacházíme příklad nerovnosti pracovněprávního vztahu ve formálních požadavcích na ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnance, kdy zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jen ze zákonem řádně vymezených důvodů, kdežto u zaměstnance se vyžaduje pouze písemná forma výpovědi bez uvedení důvodu.
Mnoho zaměstnavatelů má jistě zkušenosti s absencemi svých zaměstnanců. Zaměstnavatelé však často nevědí, jak se v dané situaci zachovat. V některých případech tak dochází vlivem špatných či neaktuálních informací na různých internetových fórech k nevhodnému a někdy i drahému řešení daného případu.
Tento článek může posloužit jako určitý základní manuál pro zaměstnavatele s uvedením různých praktických situací, které mohou nastat, a jejich řešení. Také se zaměří na to, jak správně vůči zaměstnanci postupovat v případě neomluvené absence, jakým způsobem absence monitorovat a jak absence mzdově vykazovat.
Každý zaměstnanec má povinnost vykonávat svoji práci vymezenou v pracovní smlouvě, ve své pracovní době a v místě výkonu práce. Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou jedinými povinnými náležitostmi každé pracovní smlouvy. Pokud si strany více práv a povinností v písemné pracovní smlouvě neujednaly, je to naprosto v pořádku. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, tj. ode dne, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, písemně oznámit následující údaje:
Jinými slovy, výše uvedené údaje je zaměstnavatel oprávněn jednostranně určit, aniž by s nimi zaměstnanec vyslovil souhlas. Obdobně zaměstnavatel postupuje, pokud některý z údajů jednostranně změní. Opět tedy nepotřebuje k účinnosti změny souhlas zaměstnance.
Tyto údaje může zaměstnavatel zaměstnanci písemně předat individuálně nebo ve formě vnitřního předpisu, se kterým musí být zaměstnanec prokazatelně seznámen.
Týdenní pracovní doba může v ČR činit max. 40 hodin týdně s tím, že maximální doba směny činí 12 hodin během 24 hodin po době jdoucích. Zároveň je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech v délce min. 30 min nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce. Tato doba se nezapočítává do pracovní doby.
Zaměstnavatel také určuje, které konkrétní dny jsou pracovní dobou a od kdy do kdy je zaměstnanec povinen být v místě výkonu práce. U kancelářských pozic nebývá s určením pracovní doby většinou problém, jelikož pracovní doba je většinou pravidelná - 8 hodin denně v pracovní dny, např. od 8 do 17 hodin. Setkáváme se však čím dál častěji s různými modifikacemi pracovní doby jako je pružná pracovní doba, home-office nebo konto pracovní doby. U těchto modifikací platí pro stanovení pracovní doby jiná pravidla.
Čím precizněji bude údaj o stanovené týdenní pracovní době vymezen, tím bude pro zaměstnavatele jednodušší stanovit, kdy je absence zaměstnance nutno omluvit a kdy se omluvit nemusí.
Mezi krátkodobé absence, které jsou označovány za důležité osobní překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatel je povinen je omluvit, patří:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) nebo nařízení vlády č. 590/2006 Sb., pak stanoví, zda za výše uvedené překážky na straně zaměstnavatele náleží náhrada mzdy či nikoli.
Mezi dlouhodobé absence, které je zaměstnavatel povinen omluvit, patří:
Z výše uvedeného vyplývá, že ostatní, ať již zdůvodněné (např. vazba či výkon trestu odnětí svobody nebo ochranného léčení) nebo nezdůvodněné absence, lze považovat za neomluvené.
V praxi u krátkodobých absencí většinou nebývají problémy. Zaměstnanci sami často neví, že mají na omluvitelné volno nárok, a tak často řeší výše uvedené životní situace tím, že si vezmou standardní dovolenou.
Výjimkou z toho však bývají u zaměstnanců časté návštěvy u lékaře, kdy zaměstnavatel po čase začne mít pochybnosti o jejich oprávněnosti.
Příklad z praxe: Při kontrole výkazů práce na konci měsíce vyšlo najevo, že zaměstnankyně v jednom měsíci strávila celkem 3 pracovní dny u lékaře. V dalším měsíci se situace opakovala. Jak má zaměstnavatel vůči zaměstnankyni postupovat?
Zaměstnavatel na jednu stranu poněkud bojuje s tím, že kontrolou absence zaměstnance zasahuje do jeho soukromí, na druhou stranu je však požadavek na vysvětlení absence zaměstnance v práci zcela legitimní, jelikož za dobu vyšetření nebo ošetření náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Základním pravidlem totiž je, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne pouze na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“) a zároveň pouze pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu․
Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu uvedenou výše.
Z výše uvedeného vyplývá, že omluvitelné volno s náhradou mzdy náleží jak na cestu do a ze zdravotnického zařízení, tak na čekání na vyšetření i na vyšetření samotné. Nelze nicméně po zaměstnavateli vyžadovat, aby akceptoval, že zaměstnanec stráví půl dne přejezdem k doktorovi, ke kterému sice „chodí roky“, ale který má ordinaci v jiném městě, než ve kterém zaměstnanec aktuálně žije nebo kde vykonává zaměstnání. V takovém případě zaměstnavatel zaměstnanci může vyplatit náhradu mzdy pouze za dobu samotného ošetření a čekání na ošetření, nikoli za dobu strávenou na cestě. Zbývající čas ze zaměstnancovy pracovní doby bude evidovat jako omluvitelné volno bez nároku na náhradu mzdy.
Pakliže návštěvy lékaře jsou velmi časté a zaměstnanci to znemožňuje řádně vykonávat svou práci, může po něm zaměstnavatel požadovat lékařské potvrzení o celkovém čase stráveném ve zdravotnickém zařízení. Pokud by zaměstnanec takové potvrzení odmítl dodat, lze mu absenci evidovat jako dovolenou (pokud zaměstnavatel nechce situaci dále řešit) Pokud by ji však měl zaměstnanec již vyčerpanou nebo zaměstnavatel nehodlá absenci zaměstnance tolerovat, eviduje nepřítomnost jako neomluvenou absenci a účetně postupuje, jako kdyby se jednalo o neplacené volno. V určitých situacích lze taktéž uvažovat o udělení pracovní výtky nebo dokonce ukončení pracovního poměru. V každém případě však platí, že pokud má zaměstnavatel pochybnosti o schopnosti zaměstnance vykonávat svou práci, může mu nařídit absolvování pracovnělékařské prohlídky.
Někteří zaměstnavatelé v dnešní době poskytují jako pracovní benefit pro eliminaci různých výše uvedených situací takzvané sick-days (někdy označované termínem „indispoziční volno“), které zaměstnanec může využít např. k vyřízení různých osobních pochůzek po úřadech, u lékaře nebo v případě, že se zaměstnanec necítí ze zdravotního hlediska dobře z důvodu nastupující nemoci a nešíří proto nemoc na pracovišti. Mnozí zaměstnavatelé pak v praxi po zavedení tohoto benefitu potvrzují eliminaci častých návštěv u lékaře, kterými někteří zaměstnanci zdůvodňovali svoji nepřítomnost. V této souvislosti se však často mylně zaměstnavatelé domnívají, že za sick-days náleží vždy mzda či plat v plné výši. Určení výše mzdy či platu však záleží plně na jejich rozhodnutí. Doporučujeme však pro efektivitu tohoto benefitu stanovit mzdu minimálně ve výši 60 až 80 % denního výdělku.
Dalším častým problémem u zaměstnavatelů bývají až příliš časté účasti zaměstnanců na školeních a jiných vzdělávacích aktivitách. Aby účast na vzdělávací akci byla považována za omluvitelné volno s náhradou mzdy, musejí být splněny následující podmínky:
Příklad z praxe: Pokud se zaměstnanec, odborník v IT, rozhodne začít studovat historii na vysoké škole, která nemá s jeho náplní práce žádnou souvislost, nejedná se o omluvitelné volno s náhradou mzdy a zaměstnavatel není povinen zaměstnance uvolnit z práce, pakliže se nedohodnou jinak.
Výjimečně může dojít také k situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převede ze zákonných důvodů postupem dle § 41 zákoníku práce na jinou práci, leč zaměstnanec s tímto postupem nesouhlasí a do nové práce se nedostaví. I tento případ může zaměstnavatel vyhodnotit jako neomluvenou absenci v práci. Naopak se však může stát, že zaměstnanec nemůže vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat svou dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevede na jinou vhodnou práci. V takovém případě se proto o neomluvenou absenci v práci nejedná; naopak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy v plném rozsahu.
Obdobně výjimečným případem je, že zaměstnanec se včas se zaměstnavatelem nedohodl, že rodičovskou dovolenou bude čerpat až do 4 let věku dítěte. V takovém případě, kdy zaměstnanec nenastoupí po skončení mateřské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte do zaměstnání, jedná se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Je-li zaměstnanec dlouhodobě nekontaktní a zaměstnavatel nemá žádné zprávy o tom, že by byl hospitalizován, je v prvé řadě na místě zkontaktovat Policii ČR a nahlásit jeho nezvěstnost.
Pokud se zaměstnanec dostaví pozdě do práce bez řádného zdůvodnění (tj. z bez uvedení žádného z důvodů, které jsou stanoveny jako omluvitelné překážky na straně zaměstnance) nebo bude odcházet v průběhu pracovní doby, prodlouží si obědovou pauzu nebo ze zaměstnání odejde dříve, a to i opakovaně, může zaměstnavatel po zvážení všech relevantních okolností a závažnosti postupovat tak, že zaměstnanci předá:
Zaměstnavatel musí při hodnocení intenzity provinění přihlížet dle konstantní judikatury českých soudů k osobě zaměstnance, k pozici, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (včetně ušlého zisku) apod.
Jinak bude postupovat zaměstnavatel (nemocnice) u lékaře / lékařky, který/á má naplánované operace, a jinak u asistenta / asistentky na právním oddělení. Správnou formu ukončení pracovního poměru je vždy vhodné konzultovat s interním právním oddělením nebo spolupracující advokátní kanceláří.
Neomluvená dlouhodobá absence v práci je však téměř vždy hodnocena jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a je tak důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru postupem dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Pokud není z jakéhokoliv důvodu možné pracovní poměr zrušit okamžitě (např. je-li zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou, zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou), je možné dát výpověď postupem dle § 52 písm. g) zákoníku práce; je však potřeba myslet na to, že zaměstnavatel tak může učinit pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k rozvázání pracovního poměru dozvěděl – v tomto případě se bude jednat o první den neomluvené absence v práci.
Výtka zaměstnanci nemá zákonem stanovenou konkrétní podobu, je však nezbytné, aby byla zaměstnanci předána v písemné podobě. Její převzetí zaměstnanec stvrdí svým podpisem a zároveň v ní musí být konkrétně vymezeno, kterou pracovněprávní povinnost zaměstnanec porušil (tj. v tomto případě nedodržení pracovní doby, které bylo zaměstnavatelem vyhodnoceno jako neomluvená absence v práci).
Pokud nechce zaměstnavatel neomluvenou absenci v práci u zaměstnance vyhrocovat, nebo pokud zaměstnanec uzná své pochybení, lze se dohodnout, že zaměstnavatel bude absenci evidovat jako dovolenou. Pokud bude takto zaměstnavatel postupovat, potom zaměstnanci nelze zároveň dát výpověď z pracovní poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce ani s ním okamžitě rozvázat pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nebo mu dát písemnou výtku.
Obecně však zaměstnavatel při neomluvené absenci postupuje tak, že dobu absence eviduje stejně jako neplacené volno, tedy zaměstnanci nenáleží za dobu neomluvené absence mzda nebo náhrady mzdy, neodvádí se záloha na daň z příjmu, ani pojistné na sociálním zabezpečení. Pojistné na všeobecném zdravotním pojištění však musí být uhrazeno vždy, a to přinejmenším ve výši zákonného minima i v případě, kdyby neomluvená absence trvala celý kalendářní měsíc. Pokud se jedná o zaměstnance, na kterého se vztahuje povinnost dodržovat při odvodu pojistného vyměřovací základ (nejde např. o zaměstnance, u nichž pojistné hradí stát), musí být vždy dodrženo uhrazení zákonného minima v daném měsíci zaměstnavatelem, a to bez ohledu na dobu trvání neomluvené absence v práci. Prakticky tedy zaměstnavatel postupuje tak, že ze skutečně dosaženého příjmu (tj. pouze za dny vykonané práce) vypočte pojistné ve výši 13,5 % z tohoto příjmu, kterou z jedné třetiny hradí zaměstnanec a ze dvou třetin zaměstnavatel. Pokud by však při výpočtu pojistného na zdravotním pojištění v tomto případě nebyla dodržena částka minimálního vyměřovacího základu, doplatek pojistného hradí zaměstnanec ze svého.
V souladu s § 223 zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou o jeden den za každou neomluveně zameškanou směnu s tím, že kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat. Pakliže však pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trval po celý kalndářní rok, musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená vždy alespoň v délce 2 týdnů.
Jestliže se zaměstnanec svým jednáním dopustí porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat náhradu škody, existuje-li mezi jeho neomluvenou absencí a vznikem škody příčinná souvislost.
Zaměstnancova odpovědnost však bude limitována čtyřapůlnásobkem jeho průměrného výdělku před porušením povinností, kterou způsobil škodu. Toto omezení však neplatí, pokud škoda byla zaměstnancem způsobena úmyslně, nebo byl zaměstnanec pod vlivem alkoholu či jiných omamných látek. Navíc v takovém případě může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat i náhradu ušlého zisku.
Pokud ke škodné události dojde, je zaměstnavatel oprávněn postupovat vůči zaměstnanci tak, že částku škody jednostranně (po splnění dalších zákonných podmínek) započte oproti nároku na výplatu mzdy za uplynulý měsíc. Formu jednostranného zápočtu, stejně tak jeho výpočet, však důrazně doporučujeme předem konzultovat s interním právním oddělením nebo se spolupracující advokátní kanceláří.
Pro úplnost uvádíme, že zaměstnavatel v žádném případě nesmí po zaměstnanci požadovat zaplacení smluvní pokuty, byť ujednané v pracovní smlouvě či vnitřním předpisu. Takový požadavek nemá oporu v právních předpisech ČR, resp. je s nimi v rozporu a je absolutně neplatný.
Zaměstnavatel by měl písemně upravit formou vnitřního předpisu, jakým způsobem zaměstnanci ohlašují svoji nepřítomnost v práci. Ideálně by jeho obsahem mělo být:
Dále by měl vnitřní předpis stanovit, že návštěvu lékaře by zaměstnanci měli absolvovat, pokud možno, v době mimo svou pracovní dobu. Pokud to přesto není možné z objektivních důvodů dodržet například proto, že pracovní směny jsou stanovovány na každý měsíc dopředu a zaměstnanec je již dlouhodobě objednán k vyšetření nebo proto, že lékař nemá v době pracovního volna ordinační hodiny, nelze po zaměstnanci žádat, aby vyšetření u lékaře posunul na jiný vhodný termín nebo začal chodit k jinému lékaři. Zavedením co nejvíce podrobného manuálu o hlášení absencí lze eliminovat rozpory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zda se jedná o omluvenou nebo neomluvenou absenci. V této souvislosti dodáváme, že volba lékaře je svobodnou volbou zaměstnance, nicméně pokud zaměstnanec nedodrží stanovený postup zaměstnavatele o způsobu hlášení budoucí absence, může zaměstnavatel v krajním případě jeho absenci evidovat jako neomluvenou.
V žádném případě však zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat podrobné informace o zdravotním stavu, či dokonce kontaktovat lékaře za účelem sdělení diagnózy. Jak již bylo uvedeno výše, pokud má zaměstnavatel pochybnosti o zaměstnancově zdravotním stavu a o jeho schopnosti vykonávat svou práci, může zaměstnanci uložit, aby se podrobil lékařské prohlídce u poskytovatele pracovnělékařských služeb.
Přítomnost zaměstnance na pracovišti může zaměstnavatel kontrolovat například knihou příchodů a odchodů, elektronickou evidencí vstupů nebo kamerovým systémem (za dodržení dalších povinností vyplývajících z právních předpisů).
V příloze tohoto článku si můžete stáhnout VZOR žádanky pro hlášení plánované absence. Můžete jej využít jako inspiraci pro svoji vlastní žádanku, kterou zanesete do vnitřních předpisů.
JUDr. Dominika Pacovská
JUDr. Libor Vašíček
Legal Partners, advokátní kancelář, s.r.o.
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit vícePředmětem tohoto článku je analýza druhů výpovědi, které jsou v praxi těmi nejčastějšími, leč právně nejožehavějšími, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinnosti a pro soustavné méně závažné porušení povinností plynoucích z právních předpisů. Přílohou tohoto článku je vzorový vytýkací dopis.
Zobrazit víceV tomto článku se zabýváme odpovědností kurátorů sbírkových a mobiliárních fondů, kteří vykonávají práci na základě pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Téma odpovědnosti je velice široké. My se však zabýváme obecnou odpovědností kurátorů za způsobenou škodu podle ust. § 250 zákoníku práce a odpovědností za schodek na svěřených hodnotách podle ust. § 252 a násl. zákoníku práce. Přílohou tohoto článku je vzorová dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty.
Zobrazit více