Právní analýza jednoho z nejrozšířenějších pandemických fenoménů, prací zaměstnanců z domova. Zaměřuje se především na rozbor jejího zákonného režimu, upozorňuje na právní úskalí pro zaměstnavatele a radí, jak se jim vyvarovat. Přílohou tohoto článku je vzorový dodatek pracovní smlouvy upravující práci zaměstnance z domova.
Práce z domova neboli home-office byla po dlouhé roky považována za atraktivní, avšak prémiový benefit, vhodný pouze pro specifická pracovní odvětví. S příchodem pandemie se z ní však prakticky ze dne na den stala každodenní realita, což mělo často za následek její zavedení bez řádného nastavení, natož formálního ukotvení v pracovních smlouvách či vnitřních předpisech.
Tento problém přitom zůstává aktuálním dodnes, vzhledem ke značnému zvýšení popularity práce z domova na pracovním trhu. Zaměstnavatelé by tak měli nastavení podmínek práce z domova věnovat dostatečnou pozornost, aby se vyhnuli jak sporům se zaměstnanci, například ohledně odpovědnosti za pracovní úraz neboli zlomenou nohu zaměstnance při dovádění s dětmi, tak případným nepříjemnostem při kontrole ze strany inspektorátu práce nebo finanční správy.
Jakkoli je zřejmé již ze samotné skutečnosti, že obsah pracovního poměru (tedy i místo výkonu práce) je výsledkem dohody zaměstnance a zaměstnavatele, stanoví zákoník práce, že má-li zaměstnanec konat práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, musejí se na tom strany dohodnout.
Zavedení možnosti jednostranného nařízení práce z domova se v době pandemie jevilo zákonodárci jako praktické, a objevilo se tak v navrhované novele zákoníku práce. V případě, že bude tato novela přijata, bude zaměstnavatel moci nařídit zaměstnanci práci z domova v případech, kdy z vážných provozních důvodů či živelní události, anebo opatření nařízených orgánem veřejné moci, nemůže být práce konaná zaměstnancem prováděna na pracovišti zaměstnavatele, a to na nezbytně dlouhou dobu. Tohoto (potenciální budoucí) ustanovení však nebude možné užívat bez rozmyslu. Zaměstnavatel bude především muset být schopen prokázat z jakého důvodu není/nebylo možné vykonávat práci na pracovišti. Domníváme se přitom, že argumentace pandemií bez dalšího již nebude, vzhledem k recentnímu vývoji situace, dostatečná. V případě, že bude práce z domova nařízena neoprávněně a zaměstnanec ji odmítne, nebude se jednat o porušení pracovní kázně ze kterého by zaměstnavatel mohl vyvodit negativní důsledky a například výpověď daná z tohoto důvodu tak bude neplatná.
Nejdůležitější je pochopitelně uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci z domova a souvisejících podmínkách.
Práce z domova je v platném znění zákoníku práce upravena výslovně pouze v jediném ustanovení, a to § 317. Za zaměstnance pracujícího z domova se považuje ten zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale vykonává uloženou práci z domova, či z jakéhokoliv jiného místa, které je k tomu vhodné a které neodporuje dohodě stran. V případě, že není dohodnutý rozdílný režim (i) neuplatní se na zaměstnance pracujícího z domova úprava rozvržení pracovní doby (tu si tedy celou rozvrhuje dle vlastního uvážení); (ii) nemá zaměstnanec, vzhledem k možnosti vlastního rozvržení pracovní doby, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci (výjimkou jsou pouze svatby, pohřby a stěhování); a (iii) zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, ani náhradní pracovní volno, náhrada mzdy či příplatek za práci ve svátek. Víc toho zákoník práce k práci z domova neuvádí.
Zákoník práce je založen na dvou hlavních zásadách, ochraně práv zaměstnance jakožto slabší strany pracovního poměru a smluvní volnosti. Zatímco ochrana práv zaměstnance se projevuje ve výše uvedené neplatnosti jednostranného nařízení práce z domova zaměstnavatelem, smluvní volnost je stěžejní vzhledem ke kusé úpravě tohoto institutu v zákoníku práce. Nejenže je tedy možné rozdílně upravit zákonný režim práce z domova, ale také vyřešit otázky, které jsou zákoníkem opomenuty. Mimo typická úskalí spočívající v omezených možnostech kontroly zaměstnance, nastavení režimu zadávání a reportování práce nebo určení částečně pevné pracovní doby, kdy bude zaměstnanec přítomen na dálkových poradách, doporučujeme upravit i často zanedbávané pracovněprávní strašáky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), úhrady nákladů zaměstnance při vykonávání práce z domova a pravidla pro zacházení s majetkem zaměstnavatele, propůjčeným zaměstnanci k plnění pracovních úkolů.
Práce v domácnosti je vykonávána mimo možnost soustavné kontroly ze strany zaměstnavatele. Přesto nejsou zaměstnanci pracující mimo pracoviště nijak vyňati z úpravy povinností zákoníku práce týkající se BOZP, a to včetně třeba povinnosti náhrady škod v souvislosti s pracovními úrazy. Nehledě na obsah pracovní náplně daného zaměstnance doporučujeme jeho účelné seznámení (proškolení) se specifickými riziky spojenými s výkonem práce z domova a vhodným nastavením pracovního místa. Zaměstnanec by rovněž měl být poučen o nebezpečí pracovních úrazů, první pomoci a také o postupu, jak takový pracovní úraz ohlásit a zadokumentovat.
V písemní dohodě o práci z domova pak doporučujeme zmínit, že zaměstnanec byl s výše uvedeným seznámen a případně také ujednat, že zaměstnanec přebírá odpovědnost za dodržování základních povinností BOZP při práci z domova, tedy příkladmo dodržování maximálního počtu odpracovaných hodin denně či povinných přestávek v práci, tedy povinností jejichž dodržování může zaměstnavatel během práce z domova vynucovat jen velmi obtížně. Bázlivější zaměstnavatelé mohou dokonce v dohodě upravit konkrétní podobu pracovního místa.
Jedním ze základních definičních znaků závislé práce je její výkon na účet zaměstnavatele. Ve světle tohoto a rovněž recentních stanovisek finanční správy není radno opomenout úpravu podmínek refundace nákladů dodatečně vynaložených zaměstnancem při práci z domova, jako jsou energie, internet či opotřebení vlastních k práci používaných nástrojů (notebook, monitor). Daňové zákony předpokládají prokazování skutečně vynaložených nákladů zaměstnancem, avšak jejich náhradu lze sjednat i paušálně. Ani taková úprava však zaměstnance nezbavuje povinnosti vynaložené náklady dokládat. Pokud budou tyto reálně vynaložené náklady ve skutečnosti vyšší než paušálně sjednaná částka, bude zaměstnavatel povinen doplatit zaměstnanci rozdíl. Naopak pokud zaměstnanec náklady dostatečně nedoloží, nedá se vyloučit ani doměření daně na straně zaměstnance, potažmo zaměstnavatele. Právě náhrada nákladů zaměstnance při práci z domova je dalším z ohnisek připravované novely zákoníku práce.
Tento článek byl publikován ve věstníku Asociace muzeí a galerií ČR.
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit vícePředmětem tohoto článku je analýza druhů výpovědi, které jsou v praxi těmi nejčastějšími, leč právně nejožehavějšími, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinnosti a pro soustavné méně závažné porušení povinností plynoucích z právních předpisů. Přílohou tohoto článku je vzorový vytýkací dopis.
Zobrazit více