2+1 podmínka pro sledování zaměstnance

Kdy může zaměstnavatel narušit soukromí pracovníka?

Tuto problematiku řeší samotný Zákoník práce, a to v § 316, který se věnuje mimo jiné ochraně osobních práv zaměstnance. Zde jsou uvedeny 2 podmínky, za nichž smí zaměstnavatel „narušovat soukromí zaměstnance“:

• Musí zde být závažný důvod pro toto narušení, který spočívá ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.
• Zaměstnavatel musí o tomto narušení zaměstnance přímo informovat. (V příloze naleznete VZOR potvrzení o informování zaměstnance ohledně monitorování.)

Pomyslnou třetí podmínkou je pak přiměřenost tohoto zásahu.

Záludnost splnění těchto podmínek lze ukázat na jednoduchém příkladu:

Zaměstnavatel provozuje call centrum, a má v plánu nahrávat hovory, které uskuteční jeho zaměstnanci při výkonu své práce. Má tedy v úmyslu „narušit soukromí“ zaměstnance, a to za pomoci „odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů“. Bylo by to v pořádku? V takovém případě ano. Ze zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele vyplývá, že je toto monitorování ospravedlnitelné a zároveň nutné, protože zde dochází k telefonickému uzavírání smluv. Bylo by ale samozřejmě potřeba o tomto zaměstnance informovat.

Co kdyby ale tento stejný zaměstnavatel u svých pracovníků kontroloval elektronickou poštu nebo listovní zásilky? To by v pořádku rozhodně nebylo. Takové narušení soukromí už nejde ospravedlnit povahou činnosti zaměstnavatele.

Závažný důvod pro narušení

Je potřeba souhlas?

Zde přichází komplikace. Výše zmíněné ustanovení § 316 je sice kogentní normou, čili souhlas nebo nesouhlas zaměstnance fakticky nehraje žádnou roli.  Zákoník práce ale není jediným předpisem, který se této problematice věnuje. Je zde i nejobecnější ze všech předpisů, tedy Občanský zákoník.
Ten stanoví (v § 84 a následujících), že pro zachycení zvukového či jiného záznamu osoby je potřeba souhlas této osoby. Jak tedy vyřešit tento nesoulad? Na tuto problematiku existují 2 pohledy, které se vzájemně doplňují.

• První pohled – Ačkoliv občanský zákoník stanoví obecnou povinnost souhlasu, zákoník práce je pro pracovní poměr speciálním právním předpisem, a proto má přednost. Nedávalo by navíc smysl, kdyby např. zaměstnanec call centra (viz výše uvedený příklad) mohl svým nesouhlasem zamezit nahrávání svých hovorů, protože by to bylo neslučitelné s výkonem jeho práce. Nesouhlas zaměstnance by tak vedl k tomu, že ho není možné na dané pozici zaměstnávat.
• Druhý pohled – Druhý pohled nutně nerozporuje pohled první, ale navíc dodává, že pokud bychom trvali na potřebě souhlasu, lze tento souhlas udělit i konkludentně. Jinými slovy, zaměstnanec svůj souhlas projeví prostě tím, že do práce dochází a např. v již zmíněném call centru pracuje a provádí hovory. Tím tak projeví svou svobodnou vůli, že s opatřeními souhlasí. Nemizí ale povinnost tohoto zaměstnance o monitorování informovat, ba naopak, stává se ještě podstatnější. Standardní cestou bývá např. informační tabule umístěná na pracovišti nebo podepsané potvrzení o tom, že byl zaměstnanec o opatřeních informován (což už se velmi blíží samotnému souhlasu, tudíž se tato možnost využívá jen pro případ, kdy si chce být zaměstnavatel zcela jist, že plní zákonné podmínky). Vzor takového potvrzení můžete najít v příloze.

  ---

  Závěr

Závěr se nese trochu ve stylu chytré horákyně: Odpověď na původní otázku není zcela jednoznačná. Pokud ale zaměstnavatel splní podmínky, které mu klade zákoník práce, občanský zákoník nové nepřidá. Odporovalo by to totiž samotnému smyslu monitorovacích opatření na pracovišti. Důležitá je tak pouze důsledná informovanost pracovníků, kteří musí vědět, jak přesně jim zaměstnavatel zasahuje do soukromí.

V příloze článku si stáhnete VZOR potvrzení o informování zaměstnance ohledně monitorování. 

JUDr. Libor Vašíček
Štepán Vlk

Legal Partners, advokátní kancelář s.r.o.