Návrat zaměstnance nebo zaměstnankyně do pracovního procesu po delší pauze představuje běžnou personální situaci, která ale může v praxi vyvolat řadu právních i organizačních otázek. Zaměstnavatelé zejména ve spojení s rodičovskou a mateřskou dovolenou často řeší to, zda musí zaměstnance nebo zaměstnankyni zařadit zpět na původní pracovní místo, zda mohou nabídnout jiné zařazení, případně zda lze po návratu upravit pracovní úvazek, pokud se v mezidobí změnily provozní potřeby organizace.
flexinovela, materska dovolena, rodicovska dovolena, návrat do zaměstnání, zákoník práce, snížení úvazku, výpověď pro nadbytečnost, organizační změny, Pracovní právo
Problém s návratem po mateřské nebo rodičovské dovolené často vzniká, protože se během této doby změnily provozní potřeby organizace. Právě tehdy je důležité vědět, které změny lze provést jednostranně a které pouze dohodou se zaměstnancem nebo zaměstnankyní. [Pro zjednodušení dále v textu používáme pojem zaměstnanec.]
Prvním krokem pro správné rozhodování je důsledné rozlišení mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Často se zaměňují, ačkoliv mají odlišné důsledky pro zaměstnance i zaměstnavatele. Mateřská dovolená je upravena v § 195 zákoníku práce a poskytuje se v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Standardně trvá 28 týdnů a nástup je zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.
Na mateřskou dovolenou může navázat rodičovská dovolená podle § 196 zákoníku práce. Tu je zaměstnavatel povinen poskytnout na základě písemné žádosti, a to v rozsahu, o jaký zaměstnanec požádá, maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.
§ 47 zákoníku práce říká, že pokud se zaměstnanec vrací po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit jej na původní práci a pracoviště. Stejná povinnost se nově uplatní také tehdy, pokud se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte. Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnavatel zaměstnance zařadit podle znění pracovní smlouvy.
Praktický význam této změny je značný. Pokud se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené např. po roce a půl, nemůžete mu bez dalšího nabídnout novou pozici s tím, že původní místo už je obsazené. Musíte zaměstnanci umožnit návrat k původní agendě, pokud tato práce objektivně existuje. Podle výkladového stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí přitom není rozhodující, zda zaměstnanec začal rodičovskou dovolenou čerpat již před účinností novely. Rozhodující je, zda se po 1. červnu 2025 vrací do práce před dosažením dvou let věku dítěte.
Při návratu z rodičovské dovolené až například ve dvou a půl letech dítěte už se tato garance návratu na původní práci a pracoviště neuplatní. To ale neznamená, že by zaměstnavatel mohl pracovní podmínky jednostranně změnit. Dál platí povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy, zejména podle sjednaného druhu práce, místa výkonu práce a rozsahu pracovní doby.
Právě pracovní smlouva je proto při návratu z rodičovské dovolené klíčovým dokumentem, zejména z hlediska vymezení druhu práce. Pokud je sjednán široce, má zaměstnavatel větší prostor pro přidělení jiné agendy. Zohlední se nejen název pracovní pozice, ale konkrétní znění pracovní smlouvy a skutečná pracovní náplň.
Jak postupovat v případě potřeby snížení pracovního úvazku? Podle § 80 zákoníku práce může být kratší pracovní doba sjednána pouze písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci po návratu z rodičovské dovolené jednostranně oznámit, že nově bude pracovat například pouze na poloviční úvazek. Pokud zaměstnanec se snížením úvazku nesouhlasí, pracovní poměr trvá v původně sjednaném rozsahu.
Pokud o kratší pracovní dobu naopak požádá sám zaměstnanec jako osoba pečující o dítě mladší 15 let, musí zaměstnavatel její žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Takové provozní důvody je nutné písemně vysvětlit.
Jestliže se zaměstnanec vrací po delší rodičovské dovolené a zaměstnavatel pro něj objektivně nemá práci v dosavadním rozsahu, může za splnění zákonných podmínek přicházet v úvahu výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Takový postup však musí zaměstnavatel podložit organizačním rozhodnutím.
Judikatura Nejvyššího soudu připouští, že zaměstnanec může být nadbytečný i tehdy, pokud odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně a zaměstnanec přestane být v původním úvazku plně vytížen. Zároveň je však nutné nadbytečnost posuzovat ve vztahu ke sjednanému druhu práce. Nadbytečnost nelze odůvodnit zánikem jedné dosavadní činnosti, kterou daný člověk vykonával, pokud jej můžete adekvátně vytížit jinými úkoly v rámci sjednaného druhu a rozsahu práce.
Výpověď pro nadbytečnost musí být opřena o reálnou organizační změnu a mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance musí existovat příčinná souvislost, přičemž výpovědní důvod musí být jasně vymezen. Při výpovědi z organizačních důvodů pak zaměstnanci náleží odstupné podle délky trvání pracovního poměru.
Primárním řešením by měla být včasná komunikace se zaměstnanem a snaha najít smluvní řešení. Pokud se obě strany dohodnou na úpravě pracovní doby nebo změně pracovní náplně, je nezbytné změny ošetřit písemným dodatkem k pracovní smlouvě.
V příloze si zdarma stáhněte praktický STEPLIST: 5 kroků pro HR při návratu zaměstnance z rodičovské.
Pro další články z pracovního práva a jiných oblastí sledujte náš LinkedIn:
https://www.linkedin.com/company/legal-partners-cz/
JUDr. Šárka Vašíčková
Mgr. Jan Vedral
JUDr. Libor Vašíček, MBA
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit vícePředmětem tohoto článku je analýza druhů výpovědi, které jsou v praxi těmi nejčastějšími, leč právně nejožehavějšími, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinnosti a pro soustavné méně závažné porušení povinností plynoucích z právních předpisů. Přílohou tohoto článku je vzorový vytýkací dopis.
Zobrazit více