Návrat zaměstnankyně (nebo zaměstnance) do pracovního procesu po delší pauze představuje pro každou organizaci kritický moment, který v sobě nese značná právní rizika. Jako vedoucí, manažeři nebo majitelé firem se často ocitáte v situaci, kdy se za dobu nepřítomnosti klíčového člověka změnila struktura týmu, náplň práce nebo i samotná ekonomická realita oddělení. V takové chvíli je nezbytné mít předem připravený jasný postup.
flexinovela, materska dovolena, rodicovska dovolena, návrat do zaměstnání, zákoník práce, snížení úvazuk, výpověď pro nadbytečnost, organizační změny, Pracovní právo
Základním stavebním kamenem pro správné rozhodování je důsledné rozlišení mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které se často zaměňují, ačkoliv mají odlišné dopady na vaše povinnosti. Mateřská dovolená je upravena v § 195 zákoníku práce a poskytuje se zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Standardně trvá 28 týdnů a zaměstnankyně na ni nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.
Na mateřskou dovolenou může navázat rodičovská dovolená podle § 196 zákoníku práce. Tu je zaměstnavatel povinen poskytnout na základě písemné žádosti, a to v rozsahu, o jaký se požádá, maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.
§ 47 zákoníku práce říká, že pokud se zaměstnankyně vrací po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit ji na původní práci a pracoviště. Stejná povinnost se nově uplatní také tehdy, pokud se zaměstnanec vrací z rodičovské dovolené před dosažením věku dvou let dítěte. Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnavatel zaměstnankyni zařadit podle znění pracovní smlouvy.
Praktický význam této změny je značný. Pokud se zaměstnankyně vrací z rodičovské dovolené např. po roce a půl, nemůžete jí bez dalšího nabídnout novou pozici s tím, že původní místo už je obsazené. Musíte jí umožnit návrat k původní agendě, pokud tato práce objektivně existuje. Podle výkladového stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí přitom není rozhodující, zda zaměstnanec začal rodičovskou dovolenou čerpat již před účinností novely. Rozhodující je, zda se po 1. červnu 2025 vrací do práce před dosažením dvou let věku dítěte.
Pokud se zaměstnankyně vrací z rodičovské dovolené až například ve dvou a půl letech dítěte, už se neuplatní tato garance návratu na původní práci a pracoviště. To ale neznamená, že by zaměstnavatel mohl pracovní podmínky jednostranně změnit. Dál platí povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy, zejména podle sjednaného druhu práce, místa výkonu práce a rozsahu pracovní doby.
Právě pracovní smlouva je proto při návratu z rodičovské dovolené klíčovým dokumentem, zejména z hlediska vymezení druhu práce. Pokud je sjednán široce, má zaměstnavatel větší prostor pro přidělení jiné agendy. Zohlední se tedy nejen název pracovní pozice, ale konkrétní znění pracovní smlouvy a skutečná pracovní náplň.
Jak postupovat v případě potřeby snížení pracovního úvazku? Podle § 80 zákoníku práce může být kratší pracovní doba sjednána pouze písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnankyni po návratu z rodičovské dovolené jednostranně oznámit, že nově bude pracovat například pouze na poloviční úvazek. Pokud zaměstnankyně se snížením úvazku nesouhlasí, pracovní poměr trvá v původně sjednaném rozsahu.
Pokud o kratší pracovní dobu naopak požádá sama zaměstnankyně jako osoba pečující o dítě mladší 15 let, musíte její žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Takové provozní důvody musíte písemně vysvětlit.
Pokud se zaměstnankyně vrací po delší rodičovské dovolené a zaměstnavatel pro ni objektivně nemá práci v dosavadním rozsahu, může za splnění zákonných podmínek přicházet v úvahu výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Takový postup však musí zaměstnavatel podložit organizačním rozhodnutím.
Judikatura Nejvyššího soudu připouští, že zaměstnanec může být nadbytečný i tehdy, pokud odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně a zaměstnanec přestane být v původním úvazku plně vytížen. Zároveň je však nutné nadbytečnost posuzovat ve vztahu ke sjednanému druhu práce. Nadbytečnost nelze odůvodnit zánikem jedné činnosti, pokud můžete zaměstnankyni adekvátně vytížit jinými úkoly v rámci její pracovní smlouvy.
Výpověď pro nadbytečnost musí být opřena o reálnou organizační změnu a mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnankyně musí existovat příčinná souvislost, přičemž výpovědní důvod musí být jasně vymezen. Při výpovědi z organizačních důvodů pak zaměstnankyni náleží odstupné podle délky trvání pracovního poměru.
Primárním řešením by měla být včasná komunikace se zaměstnankyní a snaha najít smluvní řešení. Pokud se obě strany dohodnou na úpravě pracovní doby nebo změně pracovní náplně, ošetřete změny písemným dodatkem k pracovní smlouvě.
V příloze si můžete zdarma stáhnout praktický STEPLIST: 5 kroků k bezpečnému návratu zaměstnankyně z rodičovské.
Pro další články z pracovního práva a jiných oblastí sledujte náš LinkedIn:
https://www.linkedin.com/company/legal-partners-cz/
JUDr. Šárka Vašíčková
Mgr. Jan Vedral
JUDr. Libor Vašíček, MBA
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit vícePředmětem tohoto článku je analýza druhů výpovědi, které jsou v praxi těmi nejčastějšími, leč právně nejožehavějšími, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky a pro závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinnosti a pro soustavné méně závažné porušení povinností plynoucích z právních předpisů. Přílohou tohoto článku je vzorový vytýkací dopis.
Zobrazit více