Jak odvolat vedoucího pracovníka? Jak do této problematiky zasáhnul Nejvyšší soud? Co dělat se zaměstnancem po odvolání?
Pracovní právo, výpověď, obecné pracovní právo, odvolání, management, vedoucí zaměstnanec, strategické řízení organizace
Zákoník práce nám kromě klasických institutů, upravujících skončení pracovního poměru, jako je výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době dává některé další způsoby, jak se rozloučit se zaměstnancem, který přestal naplňovat požadavky, které na něj náročná práce klade. Tyto způsoby jsou obvykle využitelné jen v některých specifických situacích a dopadají jen na některé zaměstnance, často s sebou navíc nesou některé problémy. Jedním z nich je odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance. Nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu přineslo výklad, který zaměstnavatelům umožňuje tohoto institutu využívat více, než si dříve mysleli.
Právní úprava stanoví odlišná pravidla pro případy zaměstnanců ve veřejné sféře a zaměstnanců soukromých institucí. Zde se budeme zabývat výhradně soukromou sférou.
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Tolik zákoník práce. To znamená, že každý zaměstnanec, který má byť jednoho podřízeného, je vedoucím zaměstnancem a lze s ním tak mimo jiné sjednat delší zkušební dobu. Není ale vedoucí zaměstnanec jako vedoucí zaměstnanec – zákoník práce mezi nimi nadále různými kvalifikátory rozlišuje a stanoví různá práva např. vedoucím zaměstnancům, kteří jsou zároveň statutárním orgánem zaměstnavatele. Zvláštní kategorií jsou ale právě i vedoucí zaměstnanci, jež lze odvolat z vedoucího pracovního místa.
Především je potřeba se na možnosti odvolání s vedoucím zaměstnancem dohodnout. Dohoda navíc v duchu zásady „něco za něco“ musí stanovit možnost vedoucího zaměstnance, aby se svého vedoucího místa vzdal. Pokud by v ní tato možnost nebyla, i kdyby „se to přece rozumělo samo sebou“, neměla by taková dohoda právní účinky, tudíž by na jejím základě nešlo vedoucího zaměstnance odvolat. Dohoda je povinně písemná. Může být součástí pracovní smlouvy, nebo ji lze sjednat samostatně. Lze ji uzavřít nejen se zaměstnancem, který již na vedoucím místě pracuje (respektive v asi nejobvyklejším případě při jeho nástupu na vedoucí místo), ale lze ji podle převažujícího výkladu uzavřít také s řadovým zaměstnancem pro případ, že bude vedoucí místo zastávat v budoucnu. Zaměstnance lze z vedoucího pracovního místa odvolat z jakéhokoli (nediskriminačního) důvodu nebo zcela bez důvodu. V dohodě si ale lze vymezit konkrétní důvody, pro něž lze zaměstnance odvolat – zaměstnavatel se tedy může ve své volnosti takto dobrovolně omezit.
Dalším pravidlem, které ovšem v nedávné době značně relativizoval Nejvyšší soud, je omezení, že odvolat z vedoucího pracovního místa lze totiž jen takového vedoucího zaměstnance, který je:
a kterému je zároveň podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Po přečtení této definice se člověk možná potřebuje opřít o ponk a trochu se vydýchat. Logika je ale jasná a prozaická – prostě lze odvolat jen vedoucí zaměstnance na dvou nejvyšších úrovních, přičemž samozřejmě, že statutární orgány coby nezaměstnance do této stupnice nepočítáme. Lze tedy odvolat toho, kdo je těsně pod nejvyššími šéfy (pod jednateli nebo představenstvem / správní radou ve firmách, pod zaměstnavatelem, pokud vás zaměstnává fyzická osoba) nebo ještě člověka pod tímto člověkem – to ale za předpokladu, že dotyčný má pod sebou ještě nějaké další vedoucí zaměstnance (tedy je – nepočítaje do této struktury statutární orgán – na druhém nejvyšším stupni v alespoň čtyřstupňové struktuře). Níž už jít nelze. To celé navíc za předpokladu, že takový člověk je vedoucím zaměstnancem podle „základní definice“, tedy má pod sebou ještě alespoň jednoho člověka.
Nejvyšší soud nicméně nedávno (a dá se říct, že poměrně překvapivě) rozhodl, že toto vymezení nepatří mezi ustanovení zákoníku práce, od nichž se strany nemohou odchýlit (rozhodoval přitom o právní úpravě v roce 2011, nicméně se nedomníváme, že by v našem případě časový aspekt hrál roli a úprava je tudíž použitelná i dnes). To znamená, že dohodou se zaměstnancem, ale zřejmě i vnitřním předpisem lze také stanovit, že určitá vedoucí pracovní místa jsou pracovní místa s možností odvolání a že se tak nepoužije definice v ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce.
Nejvyšší soud nicméně nastavil pravidla tak, že z dohody se zaměstnancem musí být patrné, že se strany odchylují od výše uvedené definice a že se na ni nehodlají spoléhat. To znamená, že kdyby nastalo jen to, že se spolu dohodly na možnosti odvolání a zároveň byl zaměstnanec jmenován na pozici, která neodpovídá § 73 odst. 3 zákoníku práce, nestačí to – a to přesto, že selským rozumem by člověk dospěl k tomu, že snad strany věděly, na jaké pracovní místo je zaměstnanec jmenován. Nejvyšší soud se totiž řídí tím, že dohoda o možnosti odvolání se nevztahuje k jednomu konkrétnímu vedoucímu pracovnímu místu, nýbrž k jednomu konkrétnímu pracovněprávnímu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – a v rámci tohoto vztahu si spolu dohodli, že „pro účely možného odvolání z (a vzdání se) vedoucího místa si stanovíme, že vedoucí místo se chápe takto:“. Proto je nezbytné, aby se v takovém případě strany od zákoníku práce odchýlily výslovně (nejlépe s odvoláním na příslušné ustanovení zákoníku práce).
Není-li dodržena písemná forma, je odvolání neplatné. Totéž platí, pokud byly dohodnuty konkrétní důvody, pro které (jedině) může zaměstnavatel vedoucího zaměstnance odvolat, a tyto důvody přitom vedoucí zaměstnanec objektivně nenaplnil.
Odvoláním z vedoucího pracovního místa ale pracovní poměr zaměstnance nekončí – to jediné, co končí, je jeho práce na vedoucím místě. Právní úprava zkrátka vnímá onu práci na vedoucí pozici s možností odvolání jako jakýsi „bonus“ k zaměstnancovu pracovnímu poměru – a tím, že byl povýšen, ho nelze zkrátit na jeho původních právech z pracovního poměru (a tedy vysoké ochrany před propuštěním, již zákoník práce zaměstnanci poskytuje).
Povinností zaměstnavatele proto je nabídnout mu jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Až teprve v případě, že zaměstnanec takovou změnu odmítne, anebo v případě, že zaměstnavatel takové místo jednoduše nemá, může v důsledku toho dát zaměstnanci výpověď s odvoláním na výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c).
§ 52 písm. c) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Zaměstnanci ovšem pak běží standardní výpovědní doba, během níž vůči němu působí překážka v práci na straně zaměstnavatele (protože ten pro něj už nemá odpovídající práci). Proto mu také přísluší náhrada mzdy ve výši jeho průměrného měsíčního výdělku.
Mgr. David Flutka
JUDr. Libor Vašíček
Legal Partners, advokátní kancelář s.r.o.
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit více