Jaké jsou typy porušení pracovní kázně? Co mají jednotlivé typy za následek? V jakých případech se soudy přiklánějí na stranu zaměstnavatele? V příloze najdete VZOR výpovědi z pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.
Pracovní právo, výpověď, porušení pracovních povinností, hrubé porušení pracovních povinností, typy porušení pracovních povinností, strategické řízení organizace
Správné vyhodnocení závažnosti porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k práci zaměstnance, je zásadní pro podání výpovědi podle §52 písm. g) zákoníku práce. V případě méně závažného porušení je výpověď podmíněna opakovanými incidenty a písemným upozorněním na možnost výpovědi, které musí být vydáno během posledních šesti měsíců. Naopak u zvlášť hrubého porušení může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr podle §55 odst. 1 písm. b), a to bez výpovědní doby.
Tato klasifikace má zásadní dopad na práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance. Přesné určení intenzity porušení umožňuje spravedlivé a zákonné řešení situace, a přispívá tak k ochraně obou stran.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. [1] Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu může soud při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance přihlédnout k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. [2] Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. [3] Neexistuje tedy univerzální recept na určení, jaké úrovně je konkrétní porušení a vždy bude záležet na okolnostech, které jej doprovází. O to důležitější je znalost judikatury ve věci a hledání podobností mezi jednotlivými případy.
Soudy například často uznávají za závažné či zvlášť hrubé případy, kdy zaměstnanec přímo nebo nepřímo ohrožuje majetek zaměstnavatele. Patří sem například krádeže, falšování evidence pracovní doby nebo vykazování fiktivních návštěv u lékaře, za které si zaměstnanec neoprávněně nárokuje náhradu mzdy.
Takové jednání představuje úmyslný pokus o osobní obohacení na úkor zaměstnavatele, což zásadně narušuje vzájemnou důvěru a loajalitu – klíčové pilíře pracovního vztahu. V podobných případech se soudy zpravidla přiklánějí na stranu zaměstnavatelů, protože nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnavatelé nadále zaměstnávali osobu, která zneužila jejich důvěry.
Zaměstnavatelé často do svých vnitřních předpisů zahrnují ustanovení, která určují, že určité typy chování budou automaticky považovány za závažné či dokonce zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Nicméně tyto předpisy slouží v případě sporu o platnost výpovědi pouze jako hodnotové vodítko a vyjadřují, jaké chování zaměstnavatel odmítá tolerovat, a zároveň pomáhají formovat firemní kulturu. Při soudním posuzování intenzity porušení pracovní kázně nejsou tyto interní předpisy pro soud závazné.
Soud může na základě všech okolností konkrétního případu dospět k závěru, že jednání, které zaměstnavatel ve svých pravidlech označil za zvlášť hrubé, takovou intenzitu ve skutečnosti nemá. Pokud soud takové porušení neshledá dostatečně závažným, může výpověď prohlásit za neplatnou. To pak může vést k povinnosti zaměstnavatele hradit zaměstnanci náhradu mzdy za dobu, kdy mu v důsledku neplatné výpovědi nebyla přidělována práce.
Je důležité si uvědomit, že v případě soudního sporu o neplatnost výpovědi bude na zaměstnavateli, aby prokázal porušení a jeho intenzitu. Proto je klíčové, aby zaměstnavatel velmi pečlivě popsal skutkové okolnosti ve výpovědi a byl připraven svou pozici obhájit svědeckými výpověďmi nebo jinými důkazy. Jednotlivá porušení musí být popsána jasně tak, aby bylo na první pohled jasné, o který incident se jedná.
Pokud si zaměstnavatel dokáže obhájit své hodnocení intenzity porušení ve výpovědi, bude jeho pozice při případném sporu velmi zjednodušena.
Z přílohy článku si stáhněte VZOR VÝPOVĚDI z pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností.
JUDr. Libor Vašíček
Laura Clowez
Legal Partners, advokátní kancelář s.r.o.
Právní analýza rozsudku nedávného Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.
Zobrazit více"Šéfe, házím si áčko, ju?" Takhle si nejspíš omluvu za absenci zaměstnance nikdo nepředstavuje. Ale existuje jeden ještě horší způsob: absence bez omluvy. Co na to říkají zaměstnavatelé, je asi jasné. Co na to ale říká zákon? Jak se proti tomu bránit?
Zobrazit více