Utekl zaměstnanec za lepším ze dne na den? Braňte se!

Klasickou disciplínou advokátních kanceláří je poradenství na téma co dělat, když chceme se zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Jak formulovat výpovědní důvody, na co má zaměstnanec právo vůči svému zaměstnavateli, jak správně doručit výpověď. Méně častá je opačná situace. Zaměstnanci jsou nepochybně obecně slabší stranou pracovního poměru. V konkrétním případě ale může naopak zaměstnanec mít v práci takové postavení, že náhradu za něj bude zaměstnavatel hledat s nemalým úsilím. Může přitom nastat situace, že zaměstnanec se rozhodne v šibeniční době vyměnit zaměstnání za lepší a neohlíží se na následky, jež to bude mít pro zaměstnavatele. Zkrátka nepřijde a zaměstnavateli vznikají vysoké náklady na udržení provozu. Jaké má zaměstnavatel možnosti snížit ztráty, když ho vlastní zaměstnanec nutí zrušit pracovní poměr okamžitě? Existuje obrana zaměstnavatele proti nefér jednání zaměstnance?

Ve své praxi jsme se setkali s případem zaměstnance v pracovním poměru, který si podle svých slov „z důvodu finančního ohodnocení a jednání ze strany vedení“ začal hledat novou práci. Našel si místo s okamžitým nástupem, rozhodl se rychle podat výpověď s běžnou výpovědní dobou a zároveň následující den již nepřijít. Současně svému zaměstnavateli sdělil, že si je vědom svého hrubého porušení pracovní kázně a chápe, že s ním bude pracovní poměr rozvázán okamžitě dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. č. 262/2006, zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), které dává zaměstnavateli právo okamžitě zrušit pracovní poměr v situaci, kdy zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V poslední části svého sdělení požádal o zaslání všech dokumentů na svou adresu a tím považoval věc za vyřízenou.

Ze dne na den neobsazená pozice může zaměstnavateli působit velké komplikace v provozu. Proto mnohdy nemůže přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale potřebuje čas na to, aby našel vhodnou náhradu. Při odchodu zaměstnance může dojít k zastavení nebo omezení provozu a tím ke vzniku smluvních pokut, k potřebě pozici rychle obsadit jiným pracovníkem či k nutnosti nařídit (a proplatit) přesčasy. To vše představuje škodu, která může vysoce převyšovat dosud nevyplacenou mzdu odcházejícího zaměstnance. Nic z toho nicméně zaměstnance nezajímá, neboť již nastoupil na nové místo a do staré práce zjevně již docházet nebude.

Jako první se nabízí okamžité zrušení pracovního poměru, které je ovšem v těchto případech poněkud bezzubé. Není ale jedinou možností obrany. Zaměstnance lze dále „potrestat“ následujícími způsoby:

Uplatnění nároku na náhradu škody

K situaci, kdy zaměstnavateli vyvstane nárok na náhradu škody, může dojít například v těchto případech:

• Pokud by zaměstnavatel musel zaměstnat na danou pozici jiného člověka, pak mzda vyplácená novému zaměstnanci představuje skutečnou výši škody.
• Podobně je tomu u smluvní pokuty, kterou by zaměstnavatel musel zaplatit v důsledku nedodržení závazků (např. data dodání), pokud by prodlení prokazatelně vzniklo v souvislosti s absencí zaměstnance.
• Pokud v důsledku absence zaměstnance nemůže zaměstnavatel pro nedostatek pracovníků přijímat další zakázky, představuje hodnota nerealizovaných zakázek ušlý zisk.

Chce-li se zaměstnavatel vydat touto cestou, měl by v prvé řadě nárokovat náhradu škody, resp. ušlého zisku přímo u zaměstnance. Až pokud ten požadovaný nárok dobrovolně neuzná (pokud možno zároveň s uzavřením písemné dohody o způsobu náhrady škody v zaměstnavatelem požadované výši), bude nutné právo realizovat ve formě žaloby na náhradu škody.

V případě náhrady škody uplatňované tímto postupem platí, že zaměstnavatel musí zaměstnanci prokázat zavinění a je povinen mu písemně oznámit výši škody, a to nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy zjistil, že škoda vznikla.

Pokud chce zaměstnavatel postupovat podle ustanovení o úmyslně způsobené škodě – a tedy nebýt limitován výší čtyřapůlnásobku zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku – musí prokázat na straně zaměstnance úmysl, který musí souviset s následkem jeho chování. Nepostačí tak úmysl nedocházet do práce. Zaměstnancovo jednání by muselo prokazatelně vykazovat úmysl způsobit zaměstnavateli škodu. Není ovšem třeba, aby měl přesně vyčísleno, kolik bude zaměstnavatele jeho nepřítomnost stát. Aby měl zaměstnavatel co největší jistotu, že bude schopen prokázat, že zaměstnanec jednal v úmyslu jej poškodit, je tak potřeba zaměstnance upozornit na to, že jeho jednání zakládá hrubé porušení povinností, a nejlépe ho zároveň i poučit, jaké následky to může mít. Takové upomenutí a výzva k nápravě jsou ostatně vyžadovány i jako nezbytný předpoklad k případnému okamžitému zrušení pracovního poměru.

Zaměstnavatel by si v tomto směru měl připravit půdu i tím, že v dobře napsané vnitřní směrnici nebo jiných interních instrukcích, které zaměstnanci mají k dispozici, zmíní následky takového jednání. Zvýší tím pravděpodobnost dokazování, že zaměstnanec byl s těmito následky srozuměn.

Krácení náhrady mzdy za již vyčerpanou dovolenou

Další možností postihu zaměstnance, který neoprávněně nedochází do práce, je možnost krátit mu dovolenou o dny odpovídající počtu celých pracovních směn, kterých v součtu dosáhnou neomluveně zameškané hodiny (dle ustanovení § 223 odst. 1 zákoníku práce). Pro náš případ je podstatné, že krátit dovolenou lze jak předtím, než je vyčerpána, tak i po jejím vyčerpání. Zaměstnavatel je pro tento případ oprávněn (v souladu s ustanovením § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce) srazit zaměstnanci z dosaženého příjmu náhradu mzdy za dovolenou, popř. danou částku na zaměstnanci nárokovat, nemá-li příjem v takové výši, aby se z něj dala částka strhnout.

Zaměstnavatel zde však má jistou limitaci – podle § 223 odst. 3 zákoníku práce musí zaměstnanci, který u zaměstnavatele pracoval celý kalendářní rok, zbýt alespoň dva nekrácené týdny dovolené.

Pracovní dokumentace

Pokud by zaměstnanec v budoucnosti žádal o pracovní posudek, lze do něj uvést okolnosti skončení pracovního poměru – jeho vyžádání od zaměstnance ve výše uvedeném případě ale nepředpokládejme. Pokud by však zaměstnavatel v důsledku zaměstnancovy absence přikročil k okamžitému ukončení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (tedy dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), tuto skutečnost může uvést do potvrzení o zaměstnání (neboli zápočtového listu). Taková skutečnost se tak dostane k novému zaměstnavateli, a lze tak zaměstnanci „znepříjemnit“ nástup do nové práce, popř. tak lze ovlivnit výši podpory v nezaměstnanosti, přihlásil-li by se zaměstnanec na Úřad práce. Jen pro doplnění uvádíme, že jiné skutečnosti o rozvázání pracovního poměru než výše uvedené - jako je například posouzení pracovní kázně - nelze do zápočtového listu uvádět. Do pracovního posudku, byl-li by vyžádán, je uvést lze. Na druhou stranu varujeme před zveličováním zaměstnancových pochybení v takovém posudku – pokud by informace v něm uvedené byly nepravdivé, může se zaměstnanec úspěšně domáhat toho, aby soud zaměstnavateli uložil povinnost posudek příslušně upravit.

Shrnutí

Jako první opatření v každém případě lze doporučit (i) předat zaměstnanci – respektive zaslat formou doporučeného dopisu na adresu zaměstnance – upozornění na hrubé porušování pracovní kázně a jeho možné následky, včetně informace o tom, že mu může být krácena mzda. Dále pak je možno přistoupit ke (ii) krácení mzdy za dovolenou, resp. požadavku vrácení náhrady za dny, kdy byla využita, a dále k (iii) nárokování náhrady škody, příp. ušlého zisku. K nároku na náhradu škody je potřeba takovou škodu přesně vyčíslit a opět doručit zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel přistoupí k (iv) okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, oznámení o zrušení pracovního poměru by měl nejlépe zaslat doporučeně na adresu zaměstnance.

Závěrečné doporučení

Pokud nelze zaměstnanci doručovat přímo osobně oproti podpisu, což je zjevně právě příklad absentujícího zaměstnance, je třeba veškerou korespondenci zasílat na adresu zaměstnance doporučeně, aby bylo odeslání zásilky prokazatelné. Podepsané dokumenty lze doporučit před odesláním nascanovat jednak z evidenčních důvodů, ale i proto, aby bylo možné je případně doplňkově zaslat zaměstnanci i e-mailem. Na podací lístek pak vyplňte kamkoliv (kolonka na to není), co je obsahem dopisu. Nejlépe dopis zašlete i s dodejkou a za využití služby track&trace, kdy vám přijde upozornění na pokus o doručení a převzetí zásilky. Pokud by k převzetí zásilky nedošlo a bude uložena na poště déle než 10 dní, doporučujeme zaslat stejný dokument zaměstnanci emailem.

V příloze tohoto článku naleznete myšlenkovou mapu jako NÁVOD pro HRD jak postupovat, pokud zaměstnanec opustil své místo ze dne na den.

Libor Vašíček
David Flutka

Legal Partners, advokátní kancelář s.r.o.